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公司管理的半规范化

发表时间:2019-04-23 16:19

国人做事有个毛病,容易走极端,且会快速转换,也就是能从一个极端迅速切换到另外一个极端。昨天还顶在脑袋上顶礼膜拜,早晚三炷香,无比敬仰,今天却又会将你恶狠狠摔落在地,再踏上一万只脚,让你丫骗我!呸!

企业管理往往也是如此,在经历了起步阶段的粗放管理之后,对于公司的未来管理取向,走极端的老板也很多。有些老板觉得,不需要搞什么管理,当年没有这些发展规划,市场定位,技术研发,差异化策略,整合传播,规章制度,预算管理,绩效考核,预测分析,量化指标,数据分析等等玩意,生意照样做。员工照样卖力气干活,钱照样赚,照样把公司做大做强,与这个现代科学管理一毛钱关系都没有。规范管理都是些糊弄人的假玩意,我这三把刷子照样管公司做生意赚大钱。

还有些老板则是升华了,不但要把企业做大,还要做强,还要引进最先进的企业文化,最先进的管理模式。于是,规章制度糊满墙,各种专家老师如过江之鲫,SOP精细到放个屁都要注意节奏。如此这番折腾,目标是要做成百年企业,要创造社会价值,要构建企业在人类发展历史上地位。

公司管理,其实没有什么先进与落后的区别,核心就是个匹配。刚起步的粗放状态,用精细化管理肯定不合适。若是公司规模做大了,人多了,事情多了,却仍然是粗放管理的话,这经营成本必然会上升的。


总结下来两句话:

1.   管理方式的选择,核心是匹配,合适的就是最好的。

2.   随着公司规模的放大,管理的科学化、精细化、规范化是必然。


规范是什么?是量化标准,是建立流程,是对问题的预防,是将实际问题和运营状态进行透明化。但是, 罗马不是一天建成的,公司的规范化也不可能一步到位,总得要有个步骤和推进过程的,至少,先做到半规范化。


所谓半规范化,是指在原来粗放管理的基础上,进行局部的升级优化,之所以选择只进行局部优化,是因为要充分考虑这些因素:

1.   老板对员工的实际号召力。

2.   当前员工的实际能力水平。

3.   当前员工的实际工作态度。

4.   当前员工的实际执行力。

5.   当前员工已经养成的思维和行为习惯。

6.   公司在当前可实际投入的资源等因素。


毕竟,以上这几点,在小型公司往往都是有限度的,或是存在些问题的。若是脱离实际情况,提出过多过高的标准,员工在意愿上不接受,或是技术层面执行不了,或是缺乏配套的资源作为支撑,所谓的规范化,也只是老板单方面的画饼给自己看而已。

既然不能一步到位,那么,从哪些工作先开始规范起来呢?

现场环境
01

对物的管理相对简单,无法是花两个钱的事,确保办公现场的整洁有序。所有的文件物品,位置固定,加贴说明标签。

可以明确的固定重复工作
02

每天、每周、每月、每年固定要执行的工作。例如每天的公司微信公众号要发布广告,每月要做工资表,每年要办理工商税务年检等。这类固定要重复办理的工作,标准清晰,变异较少,可先建立明确的执行标准。

岗位说明书
03

每个岗位,具体负责的工作范畴有哪些,无论出现的概率有多低,都要表述清楚,避免在工作分配时,员工之间互相扯皮推诿。

扯皮的标准
04

将容易扯皮的事情先清理出来。例如特定事件的报批流程,财务费用的核销标准,相关费用的标准和使用背景等,将这些容易扯皮的事情先建立执行标准。尤其是涉及到钱的,是最容易让员工生气扯皮的。

薪资行情
05

在当地,本行业的薪资状况,做些收集,或是在人社局官网及招聘网站上下载相关信息,进行公布,避免员工总是猜想别家公司待遇肯定比我们高。

历史遗留问题清理
06

无论是外部的经营型历史遗留问题,还是内部的管理型历史遗留问题,别在拖了,主动来清理和处理,态度越主动,清理的越早,成本越小。

入职审查
07

所有新员工在入职时,进行背景安全审查。诸如身份证信息,司法系统的检索查询,工商注册系统的查询,前任离职单位的核实。

离职流程
08

员工离职,是个容易与公司产生矛盾冲突的环节点。根子是出在离职流程不清晰,公司临时提出的离职条件让离职员工觉得这是公司在刁难自己,从而导致出现许多恶性报复行为。所以,需要将离职流程一次性标定清楚,并在新员工入职时就直接发给员工。别到员工提出离职时,公司再提出一堆的离职交接要求。

基本合法
09

劳动法、公司法、税法、行业法规等国家法规不能懈怠。首先要了解,自己的这门生意会涉及到哪些国家法规。当前的实际情况如何,哪些环节要进行修补完善。

既定规章制度的反复强化
010

这些量化的规范管理内容,确定之后别往墙上一贴了事,而是要将文件副本发到每个员工手上,并请员工签字确认收到。

同时,每个季度至少还要安排一次专题学习,不断提醒,巩固强化,避免遗忘。


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