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内训师培养,请从“讲”入“行”

发表时间:2019-07-20 10:20

除了庆祝,反思也是致敬节日的一种方式。借教师节,反思一下企业内训师培养,年年搞,反复搞,但就是走不出“培养难、转化难、使用难、保留难”的怪圈:

  • 除了管理和通用课程,业务内训师普遍培养难,成长难;

  • 内训师转化为高潜人才和带头人的比例不高于其他群体;

  • 内训师没有成为导入新知识、新方法和新工具的主力;

  • 内训师学习认证外部课程,企业特色课程体系不成形;

  • 辛苦培养出的优秀内训师,成了培训公司或独立职业讲师;

反思这十余年来,很多企业内训师的培养都是使用或参照了职业讲师培养的内容与方法,没有根据企业实际,探求出适合企业内训师价值定位的路子来,还是在重“讲”和“演”中徘徊,未进入重“学”与“行”的阶段。

场景:教室课堂VS工作现场

相比外部职业讲师,内训师的核心优势是:

  • 精通业务与内部流程,经过培养能够更精确把握培训需求,传授合适的内容;

  • 能够随时随地把握学习契机,根据需求提供现场指导,解决实际问题;

可惜的是,很多企业把主要资源与精力都放在内训师的课堂讲授能力提升上面,而不是现场的经验与技能传授方面。

企业的主要学习场域是在工作现场而非教室课堂。大量培训需求是产生于工作现场,如果及时满足,无论学习动机,还是行为转化,都能达到很好的效果。如果等待事后搜集汇总需求,再来组织课堂培训,显然会形成很大的浪费和衰减。

工作现场与教室课堂这两个不同培训场景对于内训师的能力要求有很大差异。在工作现场往往没有半天一天时间,满教室的学员,内训师需要运用手头的资源,随时展开教学,帮助内部员工即学即用,当场实践,用结果来检验教学效果。在这个过程中,传统TTT所讲授的教学技法重要性大大下降,除了讲解以外,内训师需要有很强的与教学主题相关的示范、演练、反馈、纠正的能力,同时还需要能准确识别现场需求,解决实际问题的能力。

以工作现场为内训师培养作为目标,还能很好的解决内训师的工学矛盾和教学实践问题。工作现场传授节省了大量课堂教学所需的备课时间,而学员也不需要成为试讲练手的实验品,让教学双方都更聚焦于教学的实质。更重要的是,内训师的工作现场教学,实际上是用化整为零的方式增加了教学实践的机会,更有利于教学传授能力的提升,有需要进行课堂教学时,也能够很好的胜任。

内容:外引转训VS内生创造

在企业创立和发展过程中,从外部引进培训内容不可避免。但是随着企业业务的发展和成熟,还是如此就值得商榷了。特别是很多企业还把培训部门作为内容引进的接口,以学员的反应性评估作为引进依据就更值得担忧了。

业务实践是企业产生和创造学习内容的重要来源,也是检验外部理论、方法和工具的重要标准。内训师工作在业务一线,如何让他们成为企业内部智慧的发现者、整理者、传播者和实践者是企业内训体系成熟的重要命题。

这两年,很多企业开始导入各种知识萃取和经验萃取方法,这是企业内生创造学习内容的实践进步。萃取的知识、经验、模型,是非常有利于教学传播,特别是在易于理解和记忆方面,成效显著。不过企业需要清楚,萃取并不创造新的知识,只是隐性知识显性化,在知识管理技术已经能够通过事先规划直接生产知识,而非事后萃取;或是运用软件而非人工模式进行萃取。

而对于一个有效的内训体系来说,相比企业智慧变成漂亮的模型,如何让员工在业务中实践并让员工和组织受益显然更为重要。如果一方面需要把经验萃取提纯,另一方面又需要通过培训进行稀释再转换成员工的实践经验,不但浪费,还非常给企业关键智慧,特别是核心业务知识的保密带来挑战。

在内容的内生创造中,内训师的核心优势是:

  • 不断发现和发掘业务实践中的有效或最佳实践,创造企业智慧资产;

  • 通过模仿和参考等最简单有效的方法,迅速推广和传承企业智慧;

发展:培训驱动VS学习驱动

曾经和不少企业交流过内训师队伍建设的成果,能够提供的数据基本都是认证了多少内训师,内训师完成了多少培训学时,满意度达到多少。当我问到,与用外部培训师相比,增加了什么价值呢?答案就很尴尬的指向了降低成本了。如果考虑到学员的时间成本,以及培训转化落地的比例,恐怕连成本优势也不存在了。

那么,内训师队伍建设的核心价值点究竟在哪里?是人才价值,而不是培训价值!这一点恐怕是很多企业没有想清楚的。

施耐德全球有一个“达芬奇”项目,专门是培养各领域专家的,入选“达芬奇”不仅在公司内部有着很高的地位,而且还享有特殊的股票和奖金计划。但是,即使在内部,也很少人知道,这些专家其实都是某一专业领域的“大师级内训师(Master Trainer)“,负责培养搭建这一领域的内容体系并搭建网络(network),以这些专业内容的传授与实践网络。每个国家都有一个负责人,再负责这个网络的布局和发展一直到工厂和具体的岗位。业务与专业领域内训师的选用育留,都在这个网络框架里。评价各国专业能力网络框架的关键指标不是培训数量和满意度,而是网络的广度,以及培训内容应用实践的有效性。

  • 对于个人来说,有助于在某一领域或者跨领域范围内不断提升专业能力与视野,成长为业务专家;

  • 对于组织来说,通过内训体系实现了组织智慧在可控范围内的传承,并提供不同成熟度的人才以适应不同层次对专业度人才的需求;

这样的内训师体系里,内训师的成长就从培训驱动,变成了学习驱动——从单纯发展内训师的传授能力,到更重视内训师的学习能力:

  • 个人学习:,从直接经验,也就是实践中学,从间接经验,也就是向书本他人学;

  • 教学相长:通过教学过程,向学员学习,向问题学习与探究的能力;

  • 工具部署:将培训内容工具化,实现学员的自动化学习与实践;


罗马不是一天建成的,内训师队伍的建设的发展也有不同的阶段与成熟度,就让我们从“讲”入“行”开始,推动内训师体系的进化与发展吧。


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